MANAJEMEN KONFLIK

PENGANTAR MANAJEMEN

PENDAHULUAN

Dalam sebuah organisasi, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan, komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam. Para manajer bergantung kepada ketrampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan, demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain. Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain. Ketrampilan memproses informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi ketika bertindak sebagai monitor, juru bicara (Spekesperson), maupun penyusun strategi. Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. Salah satu titik pening dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima oleh penerima instruksi demikian pula sebaliknya (the intended meaning of the same). Hal ini harus menjadi tujuan seorang manejer dalam semua komunikasi yag dilakukannya. Dalam hal me-manage bawahannya, manajer selalu dihadapkan pada penentuan tuntuan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh bawahannya (role expectaties) dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Manajer yang baik akan berusaha untuk meminimasasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota bawahannya. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan

interpersonalnya, yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik. Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan

dengan konflik. Dalam hal ini, manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang

langsung terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa pula sebagai mediator atau pihak ketiga, yang perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang ditanganinya.

Paper ini akan membahas apa yang dimaksud dengan konflik itu sendiri,

bagaimana konflik muncul dalam suatu organisasi, dan yang paling penting, cara-cara untuk me-manage dan menyelesaikan konflik yang disebut juga manajemen konflik

KONFLIK DAN DEFENISINYA

Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the

presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak

atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak,

sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.

Konflik organisasi adalah suatu perbedaan pendapat diantara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam suatu organisasi yang muncul dari kenyataan bahwa mereka harus membagi sumberdaya yang langka atau aktivitas kerja dan dari kenyataan bahwa mereka mempunyai status, tujuan, nilai, atau pandangan yang berbeda.Para anggota organisasi atau sub-unit yang berbeda pendapat berupaya untuk memenangkan kepentingan atau pandangannya masing-masing.

Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan

kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi

kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan.

Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya,

tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi

(personality clashes).

TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)

Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam

empat tingkatan:

A. Konflik dalam diri individu itu sendiri

Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu

dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus

membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik.Dan konflik ini terjadi apabila seorang individu tidak mendapatkan kepastian mengenai pekerjaan apa yang harus dikerjakanya, apabila tuntutan pekerjaan yang bersangkutan bertentangan dengan tuntutan pekerjaan lainya, atau apabila individu yang bersangkutan diharapkan melakukanlebih dari kemampuanya.

Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management:

1. Appriach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih

salah satu di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya.

2. Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa

memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.

3. Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang

terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi

lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek

tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu

sendiri.

4. Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang

terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance

conflict.

B. Konflik interpersonal

Yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain.Konflik ini dalam organisasi yang sama sering dipandang sebagai disebabkan oleh perbedaan kepribadian.Lebih sering, konflik seperti itu meletus karena tekanan yang berhubungan dengan peran (misalnya antara manajer dengan bawahan) atau karena cara orang mempersonalisasi konflik antar kelompok.

Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan   yang sama-sama menarik.

2. Konflik pendekatan penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

C. Konflik intergrup

Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi

manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari

kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.

D. Konflik interorganisasi

Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara

perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan

dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya persetisihan antara serikat buruh

dengan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya sub unit internal atau group.Konflik ini dalam system perekonomian dianggap sebagai bentuk konflik yang inheren dan diinginkan di Amerika Serikat dan banyak negara lain.Biasanya jenis konflik ini disebut persaingan.Konflik seperti ini telah diakui menyebabkan pengembangan produk baru, teknologi,dan jasa,harga yang lebih rendah,serta pemanfaatan sumber daya yang lebih efesien.Peraturan Pemerintah dan lembaga pembuat undang-undang berusaha menggalakan konflik fungsional (melalui undang undang anti trust, misalnya) dan mengelola aspek disfungsional dari konflik tersebut (seperti iklan yang menyesatkan atau spionisme industri). Salah satu kencendrungan kontroversial tahun 1980-an adalah diregulasi industri yang sudah terlalu banyak peraturan-peraturanya (seperti perusahaan penerbangan, bank, dan kereta api) untuk memacu persaingan ekonomi dalam industri-industri tersebut.

PENYEBAB TERJADINYA KONFLlK

Penyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor penyebabnya diubah. Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori besar, yaitu karateristik individual, beberapa kondisi umum yang muncul diantara orang-orang dan group, serta desain dan struktur organisasi itu sendiri.

KARAKTERISTIK INDIVIDUAL

Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat melibatkan seseorang dalam konflik.

· Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs)

Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, dan predisposisi

untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik. Nilai-nilai yang dipegang dapat menciptakan ketegangan-ketegangan di antara individual dan group dalam suatu organisasi. Sebagai contoh, ketua serikat pekerja cenderung untuk memiliki nilai-nilai yang berbeda dengan para manager. Di satu sisi ketua serikat pekerja mengutamakan kesejahteraan tenaga kerja, sedangkan di sisi yang lain manager memandang maksimalisasi profit sebagai prioritas utama. Nilai juga bisa menjadi alasan kenapa orang tertarik untuk bergabung dalam suatu struktur organisasi tertentu. Orang-orang yang bekerja dalam susunan organisasi yang birokrasi memiliki sikap yang berbeda dengan orang yang bekerja dalam struktur organisasi yang dinamis. Dalam organisasi birokrat, orang-orang cenderung memiliki toleransi yang rendah terhadap keterbukaan interprestasi, individualisme, dan nilai-nilai profesional. Mereka cenderung tidak suka berhadapan dengan informasi vang kompleks serta menilai otoritas hierarki dan kekuasaan berdasarkan posisi dalam organisasi.

· Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality)

Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara

kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain, karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting, sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut.

· Perbedaan Persepsi (Persptual Differences)

Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. Misalnya

saja, jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut. Di satu sisi, ia juga nganggap kita tidak bersahabat, sehingga potensial terjadinya konflik muncul dengan sendirinya. Konflik juga dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang salah, misalnya dengan menstereotype orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah. Perbedaan perstual sering di dalam situasi yang samar. Kurangnya informasi dan pengetahuan mengenai suatu situasi mendorong persepsi untuk mengambil alih dalam memberikan penilaian terhadap situasi tersebut.

FAKTOR SITUASI

>> Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)

Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisahsecara fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi diantara pihak-pihak yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat.

>> Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus)

Ada banyak hal di mana para manager dari departemen yang berbeda harus

memiliki persetujuan bersama, hal ini menolong menekan konflik tingkat minimum. Tetapi banyak pula hal dimana tiap-tiap departemen harus melakukan consensus bersama. Karena demikian banyak pihak yang terlibat dalam masalah-masalah seperti ini, proses menuju tercapainya konsensus seringkali didahului dengan munculnya konflik. Sampai setiap manager departemen yang terlibat setuju, banyak kesulitan yang akan muncul.

>> Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to

Another)

Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, pihak

yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.

>>Perbedaan Status (Status Differences)

Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen dengan

statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh dalam bisnis konstruksi, para

insinyur secara tipikal sering menolak ide-ide inovatif yang diajukan oleh diajukan oleh juru gambar (Draftsmen) karena meraka menganggap juru gambar memiliki status yang lebih rendah, sehingga tidak sepantasnya juru gambar menjadi sejajar dalam proses desain suatu konstruksi.

>>Rintangan Komunikasi (Communication Barriers)

Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan

mudah menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan komunikasi oleh pedang bermata dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik, tetapi disisi lain, komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. Sebagai contoh, informasi yang diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. Hal ini dapat memulai konflik, sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit.

>> Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous

tesponsibilites and Jurisdictions)

Orang-orang dengan jabatan dan tanggung ajwab yang jelas dapat

mengetahui apa yang dituntut dari dirinya masing-masing. Ketika terjadi

ketidakjelasan tanggung jawab dan jurisdiksi, kemungkinan terjadinya konflik jadi semakin besar. Sebagai contoh, departemen penjualan terkadang menemukan dan memesan material di saat departemen produksi mengklaim bahwa hal tersebut tidak diperlukan. Bagian produksi kemudian akan menuduh departemen penjualan melangkahi jurisdiksi mereka, sehingga konflik pun muncul tak henti-hentinya. Hal ini dapat menyebabkan terlambatnya dipenuhi permintaan pasar, hilangnya pelanggan, bahkan mogok kerja.

METODE PENYELESAIAN KONFLIK

Tiga metode penyelesaiankonflik yangpalingsering digunakan adalah Kekuasaan dan Pembenaman,kompromi dan pemecahan masalah terpadu.Tingkat pemecahan yang efektif dan kreatif terhadap konflik yang dihasilkan oleh ketiga metode ini berbeda.Juga tingkat kemampuan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik untuk menyelesaikan situasi konflik dimasa yang akan dating yang diwariskan oleh ketiga metose tersebut berbeda.

1. Kekuasaan dan Pembenaman

Metode kekuasaan dan pembenaman biasanyamempunyai dua ciri umum : (1) keduanya menekan konflik, dan bukan menyelesaikannya, dengan membenamkannya sehingga tidak tampak lagi, dan (2) menciptakan situasi menang – kalah dimana pihak yang kalah, yang terpaksa menyerah kepada wewenang yang lebih tinggi atau kekuasaan yang lebih besar, Biasanya menerima dengan rasa kecewa.Pembenaman dan kekuasaan dapat terjadi dengan cara berikut ini :

1. Paksaan, Apabila orang yang berwenang berkata, “Hentikan itu , saya adalah pimpinan dan Anda harus melakukan seperti yang saya inginkan”, maka perbedaan pendapat selesai.Pembenaman otokratik seperti itu menjurus kepada timbulnya konflk tidak langsung namun bersifat destruktif, seperti kepatuhan dengan rasa dendam.

2. Pelunakan, salah satu menindas konflik dengan cara yang lebih diplomatis, manajer memperkecil tingkat dan pentingnya suatu perbedaan pendapat dan berusaha membujuk salah satu pihak mengalah.

3. Penentuan melalui suara mayoritas,upaya memecahkan konflik antar kelompok melaluii suatu mayoritas dapat efektif jikalau para anggota menganggap prosedur itu memang adil.Tetapi jikalau salah satu pihak terus menerus mengalahkan pihak yang lain melalui pemungutang suara seperti itu, maka pihak yang kalah akan merasa tidak berdaya dan frustasi.

4. Penghindaran, jikalau kelompok-kelompok yang bertikai dating kepada seorang manajer untuk menyelesaikan konflik mereka, namun ia menghindar untuk mengambil sikap, maka tak seorangpun akan merasa puas.Bersikap seolah-olah konflik tidak ada sering merupakan salah satu bentuk penghindaran. Bentuk lainya adalah penolakan untuk penyelesaian konflik dengan mengulur-ulur waktu atau berulang kali menunda pengambilan tindakan “sampai tersedia lebih banyak informasi”.

2. Kompromi

Melalui kompromi, manajer berusaha menyelesaikan konflik dengan meyakinkan masing-masing pihak yang bertikai untuk mengorbankan beberapa sasaran supaya memperoleh yang lain. Keputusan yang diambil melalui kompromi tidak mungkin menyebabkan pihak-pihak yang terlibat yang terlibat dalam konflik merasa kecewa atau sakit hati. Akan tetapi, dari sudut pandangan organisasi, kompromi merupakan metode penyelesaian konflik yang paling lemah karena biasanya tidak menghasilkan pemecahan yang paling baik untuk dapat membantu organisasi mencapai tujuanya. Sebaliknya, pemecahan yang dicapai itu hanya akan menjadi salah satu pemecahan yang dapat diterima kedua belah pihak. Bentuk-bentuk kompromi meliputi pemisahan, dimana pihak-pihak yang bertikai dipisahkan sampai mereka menypakati suatu penyelesaian seperti:

1. Arbitasi, yaitu pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mengajukan masalahnya kepada pihak ketiga untuk mendapatkan pertimbangan

2. Penyelesaian melalui undian, yaitu dalam beberapa kejadian penyelesaian ditentukan dengan undian seperti tos dengan uang logam.

3. Pengunaan peraturan, yaitu pihak-pihak yang menemui jalan buntu berpaling pada peraturan organisasi untuk menyelesaikan konflik yang mereka alami.

4. Penyuapan, yaitu salah satu pihak yang menerima suatu kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.

3. Pemecahan Masalah Terpadu

Dengan metode ini, konflik antar kelompok diubah menjadi suatu situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah.Secara bersama-sama, pihak-pihak yang terlibat dalam konflik berusaha menyelesaikan masalah yang timbul diantara mereka.Pihak-pihak yang terlibat bukanya menindas konflik atau berusaha menemukan kompromi, melainkan secara terbuka mereka berusaha menemukan suatu pemecahan yang dapat diterima oleh semua pihak.Manajer yang menanamkan perasaan pada bawahan bahwa semua anggota dan kelompok berusaha bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama, yang mendorong pertukaran gagasan secara bebas, dan yang menekankan manfaat penemuan pemecahan yang optimum dalam suatu situasi konflik,lebih mungkin mencapai pemecahan yang terpadu.Ada tiga macam metode pemecahan konflik terpadu :konsensus, konfrontasi, dan pengunaan tujuan yang lebih tinggi.

Konsensus

pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mengadakan pertemuan bersama untuk mencari pemecahan bersama untuk mencari pemecahan yang paling baik untuk masalah mereka,dan tidak berusaha mencapai kemenangan untuk salah satu pihak.Konsensus kelompok sering menghasilkan pemecahan yang lebih efektif daripada pemecahan yang ditawarkan oleh masing-masing individu.Akan tetapi, perlu mencegah konsensus yang terlalu dini, dimana pemecahanyang dipilih mencerminkan keinginan untuk mengakhiri konflik secepatnya tanpa bersusah-susah mencari pemecahan yang paling baik.

Konfrontasi

pihak –pihak yang bertentangan menyatakan pandanganya masing-masing secara langsung kepada pihak lain.Alasan terjadinya konflik ditinjau dan metode penyelesainya dicari.Dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan pihak-pihak yang terlibat untuk menerima ketegangan yang berhubungan, suatu pemecahan yang rasional sering dapat ditemukan.

Pengunaan tujuan yang lebih tinggi

kita telah menyinggung bahwa pengalihan pada tujuan yang lebih tinggi dapat menjadi metode pengurangan konflik yang efektif dengan mengalihkan perhatian pihak-pihak yang terlibat dalam konflik dari tujuan mereka yang berbeda dan bersaing.Penetapan metode ini juga dapat menjadi suatu metode pemecahan konflik jikalau tujuan yang lebih tinggi yang disepakati bersama itu menggabungkan tujuan yang lebiih rendah dari pihak-pihak yang terlibat. Sebagai contoh, dua fakultas dalam sebuah universitas terlibat dalam konflik destruktif yang telah berlarut-larut mengenai pembagian dana bantuan untuk riset universitas.Rasa permusuhan itu telah berlangsung selama bertahun-tahun sampai sebuah kelompok staf dosen yang masih muda dari masing-masing fakultas mengajukan usulan bersama untuk memperoleh bantuan yang lebih besar dari pemerintah.Ketika usulan tersebut diterima, kedua fakultas mulai mengalihkan perhatianya ke peningkatan bantuan dari lembaga-lembaga luar dan mengurangi persainganya untuk memperoleh bagian yang lebih besar dari dana riset universitas.Perjuangan untuk tujuan yang lebih tinggi (dana bantuan dari pihak luar) tidak saja menyelesaikan konflik utama diantara kedua fakultas tersebut tetapi juga mendorong kepaduan antar kelompok ; dosen dari setiap disiplin dapat bertukar informasi lebih banyak dan memprakarsai leih banyak proyek antar fakultas.

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1. Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

2.Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

3. Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

4. Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

5. Penghindaran

Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain

KESIMPULAN

Secara sederhana dapat dikatakan bahwa manager sudah seharusnya

memiliki keterampilan komunikasi dan penanganan konflik yang tentunya dapat membantu mereka mengimplementasikan keputusan-keputusan untuk mendukung proses pencapaian tujuan suatu organsiasi. Untuk dapat mencapai hal ini, manager harus dapat mengenali hambatan-hambatan yang dapat mengganggu efektivitas komunikasi yang dapat memacu terjadinya konflik. Keterampilankomunikasi yang baik dapat mengklarifikasi konflik yang timbul serta dapat memperkecil konsekuensi negatif dari konflik itu sendiri terhadap individual dan organsiasi. Manager dituntut untuk memahami akar dari sebuah konflik, mendiagnosis situasi konflik untuk dapat menemukan substansi spesifik dan perbedaan emosional lainnya yang mendasari terjadinya konflik tersebut sehingga dapat ditemukan sebab-sebab dari perbedaan ini. Orang menangani konflik dengan berbagai cara, tetapi hanya pendekatan penyelesaian masalah yang dapat menghasilkan resolusi konflik yang murni. Berbagai strategi manajer konflik harus diketahui oleh seorang manager, sehingga dapat diputuskan strategi mana yang cocok untuk berbagai macam konflik yang dihadapi.

Pada akhirnya, hubungan interpersonal seorang manager menghadirkan

kesempatan untuk meningkatkan atau malah mengurangi kesuksesannya dalam menangani konflik. Terlatihnya seorang manager dalam komunikasi dan proses konflik akan menempatkan posisinya sebagai salah satu titik yang paling penting dalam kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.