BAB I
PENDAHULUAN
Penelitian ini didasari bahwa Quality of work life telah dipandang sebagai suatu cara untuk meningkatkan produktivitas serta meningkatkan kinerja serta meningkatkan kualitas output melalui partisipasi serta keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. QWL mencakup aktivitas-aktivitas yang ada didalam organisasi yang dinyatakan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi tertentu, sehingga pengaruh terhadap pengalaman karyawan dalam organisasi.
fungsi yang paling penting dalam program kesehatan dan keselamatan kerja adalah pengenalan bahaya yang potensial, pengadaan fasilitas dan peralatan keselamatan yang efektif, serta mengambil tindakan perbaikan yang segera. Hal ini hanya mungkin jika ada :
· sistem pelaporan yang efektif dan menyeluruh mengenai kecelakaan yang menyebabkan kerusakan atau cidera.
· Pencatatan dan statistik kecelakaan yang cukup.
· Prosedur yang sistematis dalam pemeriksaan keselamatan, pengawasan dan penelitian.
· Cara-cara yang dapat memasukan bahwa perlengkapan keselamatan kerja dipelihara dan dipakai.
· Tersedianya sarana yang sesuai untuk mendorong para manajer pengawas dan tenaga kerja untuk lebih memperhatikan masalah—masalah yang berhubungan dengan kesehatan dan keselamatan kerja.
Tulisan ini akan membahas tentang Program kesehatan kerja berhubungan dengan pengenalan dan pengendalian bahaya-bahaya kesehatan yang ditimbulkan oleh zat-zat beracun radiasi, kebisingan, kelelahan dan tekanan-tekanan (stres) terhadap tubuh dan pikiran dalam pekerjaan.
BAB II
ANALISIS PENGARUH FAKTOR FAKTOR KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE)
Membangun Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dalam organisasi banyak tergantung pada filosofi organisasi. Bila dianggap sebagai faktor Produksi maka nilai eksploitasi kemampuan karyawan oleh perusahaan selalu lebih besar dibandingkan dengan nilai konpensasi dan perlindungan yang mereka terima. Jika sebagai asset atau partner strategis, maka komitmen organisasi untuk memperlakukan karyawan melalui pemberian konpenasi yang seimbang, jaminan karir dan peluang untuk maju akan terbuka. Hal ini bertujuan mengetahui pengaruh faktor faktor kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) Terhadap prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan dan untuk mengetahui faktor mana yang paling dominan pengaruhnya dalam peningkatan prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan.
Penelitian ini didasari bahwa Quality of work life telah dipandang sebagai suatu cara untuk meningkatkan produktivitas serta meningkatkan kinerja serta meningkatkan kualitas output melalui partisipasi serta keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. QWL mencakup aktivitas-aktivitas yang ada didalam organisasi yang dinyatakan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi tertentu, sehingga pengaruh terhadap pengalaman karyawan dalam organisasi.
Untuk mengetahui apakah secara bersama sama variabel bebas partisipasi pekerja. Pengembangan karir. Penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keselamatan lingkungan, kompensasi yang layak dan kebanggaan, memiliki pengaruh terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan, digunakan analisis regresi linier berganda.
Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama sama variabel bebas partisipasi pekerja, pengembangan karir, keselamatan kerja, kompensasi yang layak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel prestasi kerja, yang dimana pengujian ini berhasil.
Dengan diketahui tidak berpengaruhnya program Quality of work life terhadap Kinerja karyawan, hasil penelitian ini sangat bertolak belakang dengan teori yang ada, peneliti memberikan intrepretasi bahwa pertama; penelitian ini memiliki banyak kelemahan diantaranya: Data yang dijadikan sampel dalam penelitian ini relative sedikit sehingga sangat berpengaruh pada output yang dihasilkan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain: Motivasi,Pendidikan,Disiplin kerja, Ketrampilan, Sikap etika kerja, Gizi dan kesehatan, Tingkat penghasilan, Lingkungan kerja dan iklim kerja, Teknologi, Sarana produksi, Jaminan sosial dan Kesempatan berprestasi.
MENURUT MICHAEL AMSTRONG
Program manajemen sumber daya manusia harus memasukan sistem pemilhan kesehatan dan keselamatan pegawai di tempat kerja.
Program kesehatan dan keselamatan kerja ini harus didasarkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut:
- Penyakit dan kecelakaan kerja yang diakibatkan oleh berapa faktor, tetapi faktor-faktor ini harus dicari penyebabnya yang biasanya diakibatkan oleh kesalahan sistem manajemen yang timbul dari kepemimpinan yang buruk, pengawasan yang tidak cukup, perhatian yang kurang terhadap rancangan sistem kesehatan dan keselamatan kerja, pendekatan yang ti0dak sistematis terhadap pengenalan, analisis serta penghilangan bahaya, dan buruknya fasilitas pendidikan dan pelatihan.
- fungsi yang paling penting dalam program kesehatan dan keselamatan kerja adalah pengenalan bahaya yang potensial, pengadaan fasilitas dan peralatan keselamatan yang efektif, serta mengambil tindakan perbaikan yang segera. Hal ini hanya mungkin jika ada:
· sistem pelaporan yang efektif dan menyeluruh mengenai kecelakaan yang menyebabkan kerusakan atau cidera.
· Pencatatan dan statistik kecelakaan yang cukup.
· Prosedur yang sistematis dalam pemeriksaan keselamatan, pengawasan dan penelitian.
· Cara-cara yang dapat memasukan bahwa perlengkapan keselamatan kerja dipelihara dan dipakai.
· Tersedianya sarana yang sesuai untuk mendorong para manajer pengawas dan tenaga kerja untuk lebih memperhatikan masalah—masalah yang berhubungan dengan kesehatan dan keselamatan kerja.
- Kebijaksanaan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja dalam organisasi harus ditentukan oleh manajemen puncak, yang harus terus menerus terlibat dalam memantau pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja dan memastikan bahwa koreksi dilakukan bilamana perlu.
- Manajemen dan para pengawas harus bertanggung jawab sepenuhnya terhadap pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja ditempat-temat kerja di bawah pengawasan mereka.
- semua pegawai harus mendapat pelatihan yang menyelurah dalam metode kerja yang aman dan harus mendapatkan pendidikan bahaya dalam kesehatan dan keselamatan kerja serta usaha-usaha untuk menghindari kecelakaan-kecelakaan.
Untuk melaksanakan prinsip-prinsip di atas adalah penting untuk:
· Mengeluarkan peraturan-peraturan yang berhubungan dengan kesehatan dan keselamatan kerja.
· Menerapkan program kesehatan kerja.
· Menerapkan sistem pencegahan kecelakaan kerja.
PERNYATAAN KEBIJAKSANAAN DALAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA
Pernyataan kebijaksanaan harus merupakan suatu pernyataan maksud perusahaan melindungi kesehatan dan keselamatan kerja para pegawainya.
Hal ini harus menekankan 4 hal yang dasar:
1. Bahwa keselamatan pegawai dan masyarakat merupakan suatu yang sangat penting.
2. Keselamatan akan lebih diutamakan daripada kebijaksanaan.
3. Setiap usaha akan dilakukan untuk melibatkan semua menajer, pengawas dan pegawai dalam pengembangan dan penerapan prosedur kesehatan dan keselamatan kerja.
4. Peraturan kesehatan dan keselamatan kerja harus sepenuhnya dipatuhi dengan sadar.
PROGRAM KESEHATAN KERJA
Program kesehatan kerja berhubungan dengan pengenalan dan pengendalian bahaya-bahaya kesehatan yang ditimbulkan oleh zat-zat beracun radiasi, kebisingan, kelelahan dan tekanan-tekanan (stres) terhadap tubuh dan pikiran dalam pekerjaan.
Pendekatan dasar
Dalam setiap bidang ini pendekatan dasarnya haruslah sama. Langkah pertama adalah mengenal zat-zat berbahaya yang mempunyai potensi. Langkah kedua, adalah mengevaluasi bagaimana bahaya tersebut timbul dengan mempelajari sifat dari suatu zat atau kondisi dan keadaan di mana bahaya tersebut terjadi. Hal ini berarti menetapkan suatu titik di mana zat atau kondisi lingkungan berada dalam keadaan yang akan berbahaya dalam bentuk intensitas dan lamanya terkena. Hal itu berarti bahwa akibat dari metode dan proses kerja, mempunyai efek terhadap pikiran dan tubuh manusia yang perlu diperiksa. Penelitian dalam kesehatan industri mengenai hal-hal ini dilaksanakan atas penasihatan medis spesialis yang bekerja sama dengan para ahli teknik pengolahan dan teknik kimia. Dalam lingkungan yang berbahaya, penelitian dan saran diperlukan dari para ahli kesehatan kerja.
Langkah terakhir adalah mengembangkan metode untuk memperkecil risiko dengan melakukan pengawasan atas penggunaan bahan-bahan berbahaya atau pada lingkungan-lingkungan di mana bahaya terjadi.
Pengawasan kesehatan dan keselamatan kerja dapat dicapai dengan:
· Menghilangkan sumber bahaya melalui rancangan dan rekayasa pengolahan dengan memastikan bahwa senyawa zat beracun yang berbahaya tidak mencemari pekerja.
· Mengisolasi kegiatan atau unsur-unsur yang berbahaya sihingga para pekerja tidak dapat berhubungan dengan mereka.
· Mengubah proses dan metode kerja atau mengganti bahan-bahan untuk mendapatkan perlindungan yang lebih baik atau dapat menghilangkan resiko.
· Menyediakan peralatan yang dapat melindungi, tetapi tidak hanya mengubah bentuk, proses atau spesifikasi. Perubahan-perubahan itu tidak sepenuhnya meniadakan bahaya.
· Melatih pekerja-pekerja untuk menghindarkan resiko dengan membatasi bahaya dengan memakai alat keselamatan kerja yang tersedia.
· Memelihara pabrik dan peralatannya sedemikian rupa untuk kemungkinan timbulnya bahaya.
· Kebersihan barang-barang dan mesin-mesin sehingga bebas dari unsur-unsur penyakit.
· Pengawasan yang teratur untuk memastikan bahwa unsur-unsur yang dapat membahayakan kesehatan dapat dideteksi setiap waktu.
· Pengujian kesehatan bagi calon-calon pegawai dan pengecekan hal-hal yang dapat menimbulkan bahaya secara teratur.
PENCEGAHAN KECELAKAAN
Langkah pertama yang harus dilakukan untuk mencegah terjadinya kecelakaan adalah menentukan potensi-potensi penyebab. Anda dapat mengambil langkah-langkah preventif seperti yang dijelaskan berikut ini.
Menentukan penyebab kecelakaan
Usaha untuk mengenal penyebab dilakukan dengan mengadakan pemeriksaan, pengecekan dan penyelidikan. Walaupun demikian, perlu dilakukan beberapa pertimbangan terhadap faktor-faktor umum yang dapat menimbulkan kecelakaan, karena faktor ini akan memberikan indikasi pendekatan yang seharusnya dirumuskan dalam tahap pemeriksaan dan pengecekan. Pada dasarnya, hal ini merupakan suatu sistem kerja di mana manusianya sendiri dianggap sebagai penyebab kecelakaan. Kurang hati-hati, keteledoran, kurang pengetahuan, tidak berpengalaman, tidak cukup latihan dan pengawasan yang jelek dalam tingkat yang berbeda-beda, dapat menjadi penyebab, tetapi semua faktor-faktor ini tetap berhubungan dengan sistem pelaksanaan kerja.
Penyebab-penyebab kiecelakaan dapat dikelompokan dalam dua bagian utama:
1. Yang berhubungan dengan sistem kerja yang merupkan penyebab dasar penyebab dari kebanyakan kecelakaan.
2. Yang berhubungan dengan faktor manusia, yang dalam banyak hal tibul dari sistem kerja, tetapi mungkin tidak terjadi jika tidak ada kelalaian dari manusia.
Faktor sistem kerja
Faktor-faktor yang menyebabkan kecelakaan dalam sistem kerja:
· Pembuatan mesin yang tidak aman, pabrik, dan proses kerja.
· Tata letak yang tidak baik.
· Mesin-mesin yang tidak mempunyai sistem pengaman atau tidak sempurna.
· Kerusakan pabrik, bahan-bahan atau kondisi kerja: kasar, tajam, benda-benda yang merupakan gangguan, seperti tergelincir atau keadaan yang mengandung minyak gemuk, benda-benda yang busuk, berkarat, kebakaran atau kontainer pecah, tali alat pembawa barang atau pipa-pipa, pemeliharaan mesin yang jelek.
· Kebersihan yang sangat buruk-kemacetan, pengaturan tempat sampah yang tidak baik, fasilitas penyimpanan yang tidak baik, tempat kerja yang tidak bersih.
· Penerangan yang buruk, menyilaukan.
· Ventilitas atau sistem pembuangan asap tempat kerja yang tidak sempurna.
· Kurangnya pakaian atau peralatan pengaman.
Meskipun faktor-faktor di atas mempunyai hubungan dengan sistem kerja, semua itu bersumber dari kesalahan yang kadang-kadang dibuat oleh manusia sendiri.
Faktor-faktor manusia
Faktor-faktor manusia yang mengakibatkan kecelakaan, adalah:
· Menggunakan perlatan yang tidak aman atau melaksanakan.
· Pemuatan barang dan penempatan bahan-bahan, bagian-bagian, mesin atau sistem transpor yang tidak aman.
· Menjalankan mesin tanpa pengetahuan yang jelas.
· Menjalankan mesin pada kecepatan yang membahayakan.
· Merusak alat-alat keselamatan kerja sehingga tidak berjalan dengan baik.
· Gangguan dari orang lain, kebisingan yang terjadi di tempat kerja.
· Salah memakai alat keamanan kerja.
Semua faktor-faktor di atas mungkin timbul dari kesalahan orang seperti ceroboh, malas, tidak tenang, kurang pertimbangan, atau pengetahuan tidak sempurna, kurang hati-hati, kurang latihan, kurang terampil atau kurang pengawasan.
Tindakan-tindakan pencegahan
Tindakan pencegahan yang harus dilakukan:
· Memperhatikan faktor-faktor keselamatan pada waktu perencanaan-perencanaan pembangunan sistem keamanan.
· Merancang perlengkapan dan pertimbangan keselamatan kerja dan menyediakan pakaian pengaman.
· Melakukan pengawasan yang teratur dan mengecek serta mengambil tindakan untuk menghilangkan resiko.
· Menyelidiki kejadian-kejadian yang mengakibatkan kerusakan dan mengambil inisiatif untuk melakukan tindakan koreksi.
· Mengembangkan organisasi kesehatan dan keselamatan kerja yang efektif.
· Memelihara catatan-catatan dan statistik dengan baik dengan memberikan tanda-tanda pada bagian yang mempunyai kecenderungan berbahaya.
· Melaksanakan program diklat keselamatan kerja dan cara menghindarkan kecelakaan secara terus-menerus.
PENGELOLAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Tujuan penilaian
Penilaian mempunyai tiga tujuan
1. membantu memperbaiki prestasi Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan serta dengan melakukan hal-hal yang akan mengembangkan kekuatan dan mengatasi kelemahan.
2. mengenal kariawan yang berpotensi ntuk meminta tanggung jawab yang lebih besar, sekarang atau dimasa akan datang, dan memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa potensial ini akan berkembang.
3. Membantu dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara tingkat prestasi dan tingkat gaji.
Penilaian adalah proses yang berkesinambungan. Penilaian merupakan sesuatu yang selalu penting penting untuk melaporkan prestasi ddan kemajuan dalam suatu periode waktu, agar cerita yang lebih menyeluruh dapat diciptakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan.
Akhirnya hasil dari peninjauan prestasi dan potensi ini memberikan petunjuk dalam menaikan gaji. Beberapa orang berkeberatan dengan adanya hubungan yang langsung antara peninjauan prestasi kerja dengan upah, sebab menurut mereka, faktor uang mengalahkan pertimbangan perbaikan prestasi yang sebenarnya lebih penting. Tetapi jika anda mempercayai hubungan langsung antara upah dan prestasi, hubungan ini tidak bisa dihindarkan. Untuk membatasi resiko terhambatnya diskusi terbuka mengenai prestasi kerja, banyak perusahaan melaksanakan peninjauan pengupahan secara mingguan atau bulanan setelah peninjauan prestasi kerja dan sebagai akibatnya memperbaharui penilaian prestasi yang dibuat lebih dahulu pada waktu memutuskan pemberian upah tersebut.
Proses penilaian
Proses penilaian seharusnya berhubungan sejauh mungkin dengan pengmatan yang obyektif bukan berdasarkan subyektif. Tujuannya adalah untuk mendapatkan kesepakatan antara pimpinan dan bawahan mengenai dalam apa yang harus dicapai oleh bawahan dan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan prestasinya. Kesepakatan seperti ini akan lebih mungkin diperoleh bila diskusi diadakan, didasarkan atas perbandingan hasil yang diperoleh yang sudah disepakati dengan target atau standar prestasi kerja yang juga sudah disepakati. Hal yang tidak beralasan bila mengkritik seseorang karena dia tidak berhasil mencapai sesuatu yang seharusnya dicapai. Tidak seorang pun suka dikritik. Hal itu hanya dapat diterima dan diikuti jika dirasakan adil, dan hal tersebut hanya dapat dianggap adil jika individu yang bersangkutan sepenuhnya dapat menerima bahwa ia belum dapat mencapai standar yang telah dia sepakati sebelumnya.
Proses penilaian dibagi 2 :
1. Prosedur penilaian
2. Sistem penilaian.
Keuntungan dari pengolahan prestasi
Penilaian prestasi kerja memastikan bahwa para manajer dan bawahan mereka menyadari apa yang perlu dikerjakan untuk memperbaiki prestasi kerja. Hal ini menjurus ke arah pelatihan yang berorientasi kepada prestasi kerja dimana setiap unsur dari rencana tersebut dirancang untuk memenuhi kebutuhan pelatihan tertentu. Hal ini merupakan kekuatan yang harus dukembangkan atau kelemahan yang harus diatasi.
Pengolahan penilaian prestasi kerja memberikan umpan balik agar orang orang tahu dimana mereka berada, kemana mereka harus pergi dan bagaimana cara mereka tiba disana. Hal ini dapat dikaitkan dengan pengupahan yang dihubungkan dengan prestasi kerja tergantung kepada hasil yang dicapai.
Menurut Prof. Dr. SONDANG P. SIANGAN
Penetapan prosedur kerja
Keseluruhan tugas yang dilaksanakan oleh suatu organisasi adalah suatu keseluruhan yang merupakan suatu kebulatan yang dapat dibedakan, akan tetapi tidak dapat dipisahkan satu sama yang lain.
Karena demi kelancaran pelaksanan tugas itu perlu di atur suatu prosedur kerja yang merupakan “rules of the game” yang wajib dipahami, diterima dan ditaati oleh ‘’pemain” dalam organisasi
Prosedur kerja ini meliputi :
a. Penentuan pembagian tugas yang jelas dan tegas diantara masing masing satuan organisasi, pembagian tugas perlu diatur secara jelas dan tegas untuk menghindari timbulnya duplikasi usaha serta pertumbuhan wewenang.
b. pngaturan hubungan kerja sama antara satuan organisasi. Penaturan ini perlu menjamin adanya koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam semua kegiatan dalam organisasi.
c. penaturan tentang baris kewenangan dan pertanggung jawab. Pengaturan ini perlu untuk menghindarkan kesimpangsiuran dalam pelaksana tugas.
Penetapan metode kerja
Kegiatan terakhir dalam proses depertementasi adalah pengaturan metode kerja, yaitu suatu proses pengaturan tentang teknik terbaik untuk melaksanakan setiap jenis peekerjaan yang terdapat dalam organisasi. Dengan pengaturan metode kerja ini. Harus jelas jawaban terhadap pertanyaan. ”Bagaimana cara melakukan setiap jenis pekerjaan”.
Dengan selesainya proses depertementasi maka terjemalah struktur organisasi yang lengkap dengan prosedur dan metode kerjanya. Namun untuk dapat mulai bergerak, massih diperlukan tiga jenis ”sarana” yang lain yaitu :
1. wewenang
2. personal
3. fasilitas kerja.
MENURUT Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
KEPUASAN KERJA
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan, yang dapat mempengaruhi sikap sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap sikap positif harus dibina, sedangkan sikap sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin. Sikap sikap karyawan dikenal kepuasan kerja, stres dan frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan,, kebutuhan dan sebagainya.
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja karyawan harus di ciptakan sebaik baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, kedisiplinan karyawan meningkat.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, prestasi kerja, dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi diantara keduanya.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan addalah kepuasan kerja yang dinkmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Kepuasan kerja diluar perusahaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas tugasnya.
Kepuasan kerja kombinasi adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan kerjanya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasa dirasa adil dan seimbang.
Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan diperusahaan berkurang.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor faktor berikut :
1. balas jasa yang adil dan layak
2. penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. berat ringanya pekerjaan
4. suasana dan lingkungan pekerjaan
kepuasan kerja dan kedisiplinan
kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaanya maka kedisiplinan karyawan rendah.
Kepuasan kerja dan umur karyawan
Umur karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda.tuntutan kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan tua tuntutan kerjanya relatif rendah.
Kepuasan kerja dan organisasi
Besar kecilnya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja karyawan semakin menurun, karena peranan mereka semakin kecil dalam mewujudkan tujuan. Pada organisasi yang kecil kepuasan kerja karyawan akan semakin besar karena peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujuan.
Kepuasan kerja dan kepemimpinan
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi sikap pemimpin dalam kepemimpinanya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan keja bagi karyawan karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah.[1]
PENGADAAN
PENTINGNYA PENGADAAN
Pengadaan merupakan fungsi operasional pertama MSDM.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Dengan demikian, gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.
Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan pekerjaanya berdasrkan uraian pekerjaan. Siapa artinya kita baru mencari orang orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan.
Pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian apa, akan menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan karyawan yang jauh bawah kemampuannya ataupun diluar kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan rendah.
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasi tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Pengadaan karyawan ini harus mendapatkan perhatian yang serius serta didasarkan pada analisis pekerjaan, uraian, spesifikasi, persyaratan dan evaluasi, pengayaan, perluasan, dan menyederhanakan pekerjaan.[2]
ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi, dan evaluasi pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan menyederhanakan pekerjaan pada masa yang akan datang.[3]
URAIAN PEKERJAAN
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapainya. Untuk pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa baru siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari.[4]
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristi, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melakukan seleksi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan komponen./
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan perusahaan tidak sama.[5]
EVALUASI PEKERJAAN
Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama, rangking, serta harta atau gaji suatu jabatan.
Jika pekerjaan sukar, berat, beresiko besar, dan rangking jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan dan resiko kecil, tanggung jawab kecil, rangking jabatan rendah, maka harga atau gaji jabatannya semakin kecil.
Pemberian nama jabatan yang tepat memberikan kebanggaan dan status bagi pejabat tersebut. Karena ego manusia yang selalu mengharapkan status.[6]
PENYEDERHANAAN PEKERJAAN
Penyederhana pekerjaan adalah pengunaan logika untuk pencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin mesin,waktu dan ruangan agar cara cara yang palingbaik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.
Prinsp penyederhanaan pekerjaan ialah agar pemborosan dalam rangka melaksanakan pekerjaan harus dapat ditidiakan dengan jalan menerapkan penyederhanaan penyederhaan pekerjaan secara mantap, menekankan usaha membuat setiap komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang terutama di bantu oleh partisipasi pengetahuan para pekerja.
Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena spesialisasi yang lebih mendetail diterapkan dalam peruasahaan tersebut. Ini berarti pekerjaan disederhanakan. Tugas tugas suatu pekerjaan bisa dibagi menjadi dua. Pekerjaan pekerjaan yang masih adda berisi tugas tugas yang lebih sedikit.
Simplikasi pekerjaan ini mengakibatkan hal hal berikut.
1. struktur organisasi perusahaan semakin melebat.
2. pekerjan pekerjaan bisa mejadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan kebosanan yang yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan kesalahan atau permintaan keluar
3. pekerjaan semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasi akan diperoleh.[7]
PENGAYAAN PEKERJAAN
Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan pekerjaan ini merupakan suatu perubahan yang direncanakan pada berbagai kegiatan untuk memberikan variasi yang lebih besar kepada seluruh karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan lebih.perluasan secara vertikal diterapkan untuk memberikan kepada karyawan kepuasan lebih besar dan kesempatan bagi pengembagan pribadinya. Para karyawan diberi kesempatan untuk partisipasi dalam kegiatan kegiatan manajerial pekerjaan mereka disamping operasionalnya.[8]
PERSYARATAN PEKERJAAN
Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki.[9]
PROSES PENGADAAN KARYAWAN
1. peramalan kebutuhan tenaga kerja
2. penarikan
3. seleksi penempatan, orientasi, dan induksi karyawan.[10]
BAB III
KESIMPULAN
Dari beberapa paparan diatas menunjukan bahwa didalam suatu pekerjaan harus memperhatian keselamatan dan kesehatan karyawan agar kepuasan pekerjaan dapat terjadi lebih, sehingga dalam peruasahaan tersebut dapat berkembang dengan baik yang mampu menunjukan kinerja yang baik pula.
Kita dapat menyimpulkan tentang penjelasan diatas dalam lingkungan kualitas kerja meliputi lintas-disiplin wilayah yang bersangkutan dengan perlindungan terhadap keselamatan, kesehatan dan kesejahteraan orang-orang yang terlibat dalam pekerjaan atau pekerjaan. Tujuan dari semua keselamatan dan program-program kesehatan adalah untuk menumbuhkan lingkungan kerja yang aman. Sebagai efek sekunder, hal itu mungkin juga melindungi rekan-rekan kerja, anggota keluarga, pengusaha, pelanggan, pemasok, masyarakat di dekatnya, dan anggota lainnya masyarakat yang terkena dampak dari lingkungan tempat kerja. Ini mungkin melibatkan interaksi di antara berbagai bidang studi, termasuk obat-obatan kerja, kerja (atau industri) kebersihan, kesehatan masyarakat, keselamatan teknik, kimia, fisika kesehatan, ergonomi, toksikologi, epidemiologi, kesehatan lingkungan, hubungan industrial, kebijakan publik, sosiologi, dan pekerjaan psikologi kesehatan.
"Bahaya", "risiko", dan "hasil" digunakan di bidang lain untuk menggambarkan kerusakan lingkungan misalnya, atau kerusakan pada peralatan. Namun, dalam konteks OSH, "membahayakan" umumnya menggambarkan langsung atau tidak langsung degradasi, sementara atau permanen, dari fisik, mental, atau kesejahteraan sosial pekerja. Misalnya, berulang-ulang melakukan penanganan manual dari benda-benda berat adalah bahaya. Hasilnya bisa menjadi gangguan muskuloskeletal (WIT) atau yang akut punggung atau cedera sendi. Risiko dapat dinyatakan secara numerik (misalnya 0,5 atau 50/50 peluang hasil yang terjadi selama setahun), secara relatif (misalnya "tinggi / menengah / rendah"), atau dengan multi-dimensi skema klasifikasi (misalnya situasi - risiko spesifik).
Perhitungan risiko didasarkan pada kemungkinan atau probabilitas dari kerugian yang menyadari dan tingkat keparahan konsekuensinya. Hal ini dapat dinyatakan secara matematis sebagai kuantitatif penilaian (dengan menetapkan rendah, sedang dan kemungkinan yang tinggi dan tingkat keparahan dengan bilangan bulat dan mengalikan mereka untuk mendapatkan faktor risiko, atau secara kualitatif sebagai suatu deskripsi keadaan dimana kerugian yang dapat muncul.
Penilaian harus dicatat dan ditinjau secara berkala dan setiap kali ada perubahan yang signifikan untuk bekerja praktik. Penilaian harus mencakup rekomendasi-rekomendasi praktis untuk mengendalikan risiko. Setelah dianjurkan kontrol diimplementasikan, resiko harus dihitung ulang untuk menentukan hal itu telah diturunkan ke tingkat yang dapat diterima. Secara umum, baru diperkenalkan kontrol harus lebih rendah satu tingkat risiko, yaitu, dari tinggi untuk menengah atau dari menengah hingga rendah.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, H. Malayu S.P. Drs. Jakarta, PT Bumi Aksara. Cetakan 2003
SIANGAN, Prof. SONDANG P. Dr. Peranan staf dalam manajemen. Jakarta cetakan ke 10.
Amstrong, Michael. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2003.
http://argama.files.wordpress.com/2007/08/kesehatandankeselamatankerjasebagaikomponenjamsostek.pdf
Tidak ada komentar:
Posting Komentar